Conhecimento Organizacional

conhecimento científico é apurado e embasado em conceitos racionais. Segue ideias claras e regras lógicas. Outra dimensão com relação a tipos de conhecimento nos é apresentada por POLANYI, (1966), para quem há uma distinção entre dois tipos de conhecimento: o conhecimento explícito e o conhecimento tácito. O conhecimento explícito é transmitido facilmente em idioma formal, de fácil expressão, e prontamente transferível em formato digital. O conhecimento tácito é difícil de comunicar usando-se o idioma formal, mas pode ser deduzido ou inferido por ações.

De acordo com EDVINSSON e MALONE (1998) a gestão do Capital Intelectual é, na realidade, a alavancagem da combinação entre capital humano e capital estrutural. Atualmente as empresas estão desenvolvendo suas competências para aumentar as chances de atingir seus objetivos estratégicos, melhorar a qualidade nos processos de solução de problemas, negociações e de tomada de decisões.

De acordo com pesquisas realizadas pela companhia de seguros Skandia, sob coordenação de Sveiby, citados por EDVINSSON e MALONE (1997), esses fatores assumem tipicamente duas formas:

Capital Humano. O conhecimento, a experiência, o poder de inovação e a habilidade dos empregados de uma companhia para realizar as tarefas do dia a dia. Inclui também os valores, a cultura e filosofia da empresa. Neste caso, porém, o capital humano não constitui propriedade da empresa.

Capital Estrutural. Os equipamentos de informática, os software, os bancos de dados, as patentes, as marcas registradas e todo o resto da capacidade organizacional que apoia a produtividade daqueles empregados – em poucas palavras, tudo o que permanece no escritório quando os empregados vão para casa. O capital estrutural também inclui o capital de cliente, o relacionamento desenvolvido com os principais clientes. Ao contrário do capital humano, o capital estrutural pode ser possuído e, portanto, negociado.

As organizações visam obter maximização do valor econômico, ou seja, ter resultados a partir da melhoria de desempenho das pessoas.

A gestão do conhecimento é importante para gerenciar o intelecto humano, criando novo conhecimento, disseminando-o, através da organização, e embutido em produtos, serviços e sistemas.

CROSSAN, LANE & WHITE, 2001 propõem um framework para o aprendizado organizacional que contém quatro processos correlacionados – intuição, interpretação, integração e institucionalização – que ocorrem em três níveis: individual, grupo e organização, “ademais, mesmo que indivíduos estejam interpretando coisas de relevância, seu aprendizado precisa ser integrado e institucionalizado para realizar seu valor futuro. Esta teoria sugere não se tratar simplesmente de uma questão de transferência de dados, informação ou conhecimento – é uma questão de aprendizado organizacional.” E concluem, no entendimento deste autor, que o “aprendizado organizacional pode ser concebido como o principal meio de se atingir a renovação estratégica de uma corporação.”

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